二、薪酬支付理念

企業員工為企業付出勞動與貢獻，企業理所應當為其支付薪水與報酬，但因為企業所處的行業不同，企業的營利狀況不同，企業的內部分工也存在差異，所有這些都會對企業的付薪問題造成直接因素。那么，我們是否可以為企業尋找到一種比較通用的薪酬支付理念，用于指導各類企業的現實實踐。筆者認為：現階段企業在薪酬管理上應該樹立“為崗位、為績效、為能力、為市場”付薪的支付理念。

根據某個人在公司所擔任的具體崗位，工作的難易程度，崗位的重要程度，以及本人的職業資質，在崗位上所表現出來的工作能力和業績貢獻等因素，同時結合市場同行業的薪酬水平來確定公司為該名員工支付的具體薪酬，以此作為公司的薪酬支付理念與依據。



三、薪酬支付依據

1、為崗位價值付薪

區別于傳統企業與機關事業單位的職務付薪模式，現代企業的薪酬管理更加強調專業化與差異化。傳統組織中崗位的縱向橫向關系相對固化，每個層級的各類崗位在等級與薪酬待遇上基本相同，所有科長享受的待遇相同，沒能體現出不同類別崗位的價值差異，與貢獻值大小，這種機制直接導致了“大鍋飯”現象的產生。

為崗位價值付薪則是以組織內崗位價值的大小作為整個薪酬管理體系的核心要素，崗位價值的大小直接決定了該崗位薪酬的高低，不再僅僅以崗位名稱來判定這一崗位的薪酬高低。比如：一般企業，經理級別的各類崗位中，營銷經理的薪酬定位應該高于客服經理；財務經理的薪酬定位應該高于行政經理。判斷的依據就是因為這個崗位相比于另一個崗位的價值更高，該崗位對公司的貢獻更大，對崗位任職者的專業技能要求更高。同樣，相同序列內經理的薪酬水平比主管高的原因也在于此。

2、為個人績效付薪

為個人績效付薪是根據員工個人績效達成情況作為企業支付薪水的判定標準。原則上來講，每個崗位薪酬構成分為固定部分和浮動部分，其中固定部分是由上述提到的崗位價值所決定，而浮動部分則取決于個人的績效表現。個人績效表現之所以重要，是因為企業的整體業績目標依靠每個員工個人績效表現的才能最終實現，個體業績目標從正向上支撐著企業整體目標的達成，與企業整體績效成正相關，所以員工個人績效對企業來說是至關重要的，企業管理者也十分愿意為高績效表現的員工支付更高的薪酬報酬。假設同一個崗位的兩名員工，一個績效表現優秀，一個表現軟差，那么績效好的員工就應該獲得更高的薪酬回報。

另外，如果一個崗位對企業越重要、貢獻越大，那么它的績效表現就越至關重要，績效工資的額度也越大。相反，如果一個崗位對企業的重要程度越小，那么企業對該崗位任職人員的期望值越少，也不會為其支付高額的薪酬。

3、為能力素質付薪
一般來講，能力素質既包括表層涵義和隱形涵義。表層涵義包括學歷背景、職業資質、工作經驗、以及工齡司齡等要素；隱形涵義則包括領導能力、溝通能力、專業技能和忠誠度等要素。以上種種這些要素就構成了一名員工所具備的工作能力，并直接決定了該名員工在實際工作中的工作質量與績效表現，所以企業在招聘員工、員工晉升等環節會十分重視考察員工的能力素質，無論是表層的還是隱形的能力素質，企業管理者都會努力去考察、探明、發掘適合自身企業的人力資源，為我所用。并且不惜重金引進高端人才，心甘情愿為能力突出者支付高額薪水，提升企業實力。

4、為市場水平付薪
如果只從企業內部來思考解決企業的薪酬管理問題，那么只能說解決了薪酬管理的內部公平性、自身公平性，而忽視了外部市場環境的直接影響。企業所處的行業，以及所在地區的市場薪酬水平都會直接影響企業自身薪酬激勵的效用與效果。假設本行業的薪酬水平本身就高于其它一般行業，處于市場領先水平（75分位），那么企業自身就應該與本行業的薪酬水平保持一致，否則，難免會出現企業優秀人才的流失，以及因薪酬差距無法引入優秀人才的困境局面。企業面對當今變化迅速的外部客觀環境和激勵的人才競爭，企業在薪酬管理方面一定不能忽視外部市場水平的影響作用，必須制定相應的薪酬策略與調整機制，來及時應對不斷出現的各類挑戰。

綜上所述，薪酬管理作為人力資源管理中最核心的功能模塊，對企業的重要性不言而喻。企業能否科學地、合理地實施薪酬管理，首要任務就是樹立好正確的薪酬支付理念，明確支付依據，才能在正確的理念引導下全面推進薪酬管理，充分激勵公司員工，保證公司不斷發展壯大。