文 / 碩智咨詢專職咨詢師供稿（2020年2月22日）

一個不公的現象

“外來的和尚好念經”，新招的員工工資高，新、老員工之間存在著嚴重的機會不均等和同工不同酬，甚至兩者的付出與收入成反比。

這樣一種司空見慣的情景尤其頻頻出現于企業一次創業成功，面臨二次創業的轉換關口，一方面享有高薪待遇的新員工一個個被招聘進來，一方面老員工們的收入標準卻始終停留在低位徘徊。

老板口中的原因

關于機會不均等

老員工們固然忠誠、老實、勤奮、肯干，但總體而言，能力有限，知識水平差，已經跟不上企業發展的需要了。

關于同工不同酬

由于眼下的人才市場環境變了，對企業二次創業所需的各類人才，若不按實時的價格行情，則根本找不到人；但如果因此而同步提高廣大老員工們的報酬，一視同仁地對待所有新、老員工，則企業的成本上升太快，暫時還無法承受。因而，只好以所謂的薪資保密為由頭，采取一個企業，兩種制度的變動辦法。

真正的內在原因

原因一：缺乏一個公開透明、公正合理的選人用人和薪酬福利機制，致使老員工中的人才既無毛遂自薦的機會，也無脫穎而出的可能。于是，自家的籮卜不是菜，只有眼睛向外，舍近求遠。

即使有個別內部的人才僥幸被老板看中，也往往是只加官不進爵，只加責任不加薪，逼良為娼，桌面上得不到東西桌子底下去偷。

原因二：老板低成本地使用老員工已經成為一種習慣，不愿放棄既得的人口紅利。不少老板在企業發展到一定階段后都知道請來管理咨詢公司為其制訂一套薪酬福利和績效考核制度，但須知制度的制訂相對容易，難的是隱藏在制度背后的員工管理理念的改變。

制度看上去固然是慷慨激昂和冠冕堂皇，但根植于心的理念卻還是外甥打燈籠照舊，還是在千方百計地把員工當伙計使。

原因三：老板喜歡帶著有色眼睛看老員工，認為他們幾斤幾兩自己太清楚了，上不了臺面。果真如此嗎？不，至少在相當程度上不。

有家勞動密集型企業，員工來自廣大的中西部農村地區，文化程度以初中、小學為主。某年的中秋節，老板原來只是想搞個文藝晚會，讓員工緊張的神經稍微放松一下，結果卻大大出乎他的預料。晚會上，那些平時沉默寡言，滿臉疲憊，埋頭干活的員工轉眼像換了個人，紛紛穿上鮮艷的衣服，灑上香水，仿佛逢年過節一般，歡聲笑語，踴躍登臺，一展歌喉，高潮迭起，使老板深為感動，以至老板一口氣連說三個想不到：“想不到我們公司也有這么多的人才，想不到他們這么投入，想不到他們表演得這么好！”

事后老板頗受啟發，決定在一向令人頭疼的總裝車間搞競聘，要求參與競聘者不但要有能力，而且要得到員工的信任。事實又一次證明，那些樸實無華的員工中也有人才，只要管理層肯給他們機會，他們一樣干得好，甚至比原先由管理層直接指派的人還要好。

最終的必然結果

既然一眾老員工們受到了不公平的對待，那么一旦面對少數新員工，他們內心的不滿、妒忌、憤怒、抵觸、發泄等情緒就會油然而生。他們會明里暗里地以各種各樣的理由來圍堵新員工、修理新員工，直到把新員工一個個逐出山門，以消極地獲得某種自我的平衡。譬如他們會在老板耳邊不厭其煩地指責新員工雖然文憑高，有知識，但不懂得理論聯系實際，不理解企業文化，不善于團隊合作。

既然勢孤力單的新員工老是在一番苦苦掙扎后寡不敵眾地來也匆匆，去也匆匆，那么老板無疑要一而再，再而三地感嘆找不到人，找不到能為企業二次創業添磚加瓦之人。

既然欺負老員工的老板老是找不到人，那么企業的二次創業也好，轉型升級也罷都會一直地不了了之，可望而不可及，企業也勢必會老是做不大，做不長，轉來轉去還是在老地方打圈圈。