20世紀90年代以來，許多專家學者和企業管理實踐人員對知識員工的激勵方面做過有益的探討和研究，分析知識員工的需求，梳理知識員工的激勵因素，設計有效的激勵機制和方案，并提出一些新的激勵理論，但關于知識員工的激勵在管理實踐中不斷地遇到問題和挑戰。
心理契約研究的興起為知識員工的激勵問題的解決提供了一個新的途徑。心理契約的概念是在1960年初被引入管理領域的，狹義的心理契約簡單來說就是員工個體對雇用關系中對彼此應付出什么，同時又應得到什么的主觀心理約定，其核心是雇用雙方內隱的不成文的相互責任。有關的研究和現實表明，心理契約深刻影響員工的工作滿意感、對企業的情感投入、工作績效以及流動率，與員工激勵有非常密切的關系。心理契約理論為人們從新的視角研究知識員工激勵問題提供了新的思路。
二、知識員工的激勵特殊性分析
知識員工擁有與物質資本具有相同意義的知識資本和智力資本，與一般員工相比，具有個性化、創造性和創新精神較強的特點，他們具有較高的專業知識和技能，在工作上具有較強的自主性，在工作選擇上具有高流動性和對企業的低忠誠度，同時，他們具有實現自我價值的強烈愿望，高度重視成就激勵和精神激勵。 由于他們有著不同一般員工的更復雜的需求，這客觀上決定著知識員工激勵存在著特殊性：
（1）知識員工擁有專業知識和技能，往往掌握了企業的核心技術、重要隱性知識或者關鍵客戶關系，自身有從事生產、創造、擴展和應用知識的能力，擁有了企業最稀缺、最寶貴的資本——知識資本。由于知識員工在企業中擁有較高的人力資本，與企業的關系從“被雇傭者”轉變為“合作者”，所以在激勵策略也將隨之調整。
（2）由于知識員工通常具有獨特的知識和技能，從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的能力和靈感，采取不固定的多種方法對知識進行生產、加工和運用，應對各種可能發生的情況。他們在工作上具有的獨立自主性，主觀能動性、要求平等受尊重等特征，要求我們必須改變以往激勵主體垂直操縱、控制客體行為的激勵方法。
（3）知識員工是在易變和不確定環境中從事復雜性、創造性、自主性的知識工作，工作過程具有不可控性，工作成果也不易計量。所以，過程監控、過程考核較難實現，一些傳統的激勵方法將失去了原有的效用。
（4）知識員工與一般員工相比，更在意自身價值的實現，并強烈期望得到社會的認可。他們往往專業忠誠重于企業忠誠，他們對自己能力的有很重的危機感，在專業學習、能力積累上有強烈的追求。這些特征都指向了工作內容本身對知識員工的激勵意義，來自工作的內激勵能讓知識員工保持持久的動力，這與以往的一般員工存在較大的差異。
三、心理契約在知識員工激勵中的作用
由于知識員工有著非同一般的特性，傳統激勵理論存在比較明顯的局限性，在管理實踐中用傳統的方法難以全面解決對知識員工復雜的激勵問題。所以要求我們必須進行激勵制度、模式創新。近年來，心理契約方面的研究發現，員工能否有效地工作，是否會對企業及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于企業與員工之間心理契約的實現程度。心理契約在員工期望與其績效之間的重要調節作用，為我們研究對知識員工的有效激勵提供了新的思路。
研究證明，知識員工心理契約內容和激勵因素密切相關，重要的激勵因素如“薪酬福利”、“有保障和穩定的工作”等在心理契約交易維度中的內容得到體現；“職位晉升”、“培訓學習”、“有挑戰性的工作”、“能力發揮”等激勵因素也存在于心理契約發展維度中的內容中；“人際關系”、“團隊合作”、“工作認可”、“公司文化”也與心理契約關系維度中的內容對應。由此可見，從知識員工的心理契約角度出發制定科學、有效的激勵方案是完全可能的，企業如果能針對于心理契約的內容有效整合各種激勵措施，通過履行企業的責任和承諾、滿足知識員工各種合理的期望，這將大大激發員工的工作積極性、創造力，全面提升績效，達到有效激勵的良好效果。
綜合研究成果，心理契約在激勵方面有以下作用：
（1）彌補經濟契約的不完整性，使知識員工建立對企業全面、合理的期望，并形成付出努力去獲取期望實現的動力。
企業與員工簽訂的經濟契約雖然比較明確規定了雙方各自的基本責任與義務，但在市場不確定性、信息的不對稱性和不完全性等復雜的情況下，契約雙方無法將所有情況以詳細的條款規定下來。而且許多難于用文字描述、界定的內容，如知識員工在盡到自己的責任和義務，努力創造價值后期望的加薪、迅速提升、有培訓發展機會、符合個人職業生涯發展、實現自我價值等等，無法一一落實在經濟契約中。但知識員工認為這些內容是企業應該提供的回報，是企業的責任，從而形成了對企業的心理期望，于是心理契約就成了經濟契約的延伸和補充。
心理契約對完全契約的補充性，可以使知識員工與企業之間建立持久的合作關系，并建立情感聯系，如彼此的尊重、信任、互相公平對待，困難時期互相幫助、理解、依賴、愿意為對方的發展投資、愿意付出額外的努力等，明確自己和企業共同努力的方向，產生追求良好成果的內驅力。
（2）減少知識員工流動性，提高他們對企業的忠誠度，從而愿意為企業發展付出持續努力。
知識員工對事業成功的追求使他們具有忠于專業高于忠于組織的特性。減低知識員工流動率，使知識員工與企業建立穩定的合作關系，讓其發揮能力效用一直是知識員工激勵的一道難題，而建立良好的心理契約關系將使知識員工對組織保持良好的期望，并在期望不斷得到實現的過程中產生對企業的忠誠度，而心理契約的無形規約能促使他們不斷以心理期望來審視自己與企業的發展情況，在動態的環境變化中不斷調整自己的行為，以保持與企業的良好關系,將個人職業生涯發展與企業的發展緊密地聯系在一起，提高對企業的忠誠度和信任度。
（3）可以充分發揮知識員工的主觀能動性，并實現自我激勵
心理契約的基礎是相互信任，如果知識員工相信通過自己的努力可以換來企業對自己的合理回報，相信企業能夠提供挑戰性的工作、發展的平臺、實現自己的人生目標的機會，相信與此相關的心理契約內容得以較好實現，那么，他們就會主動選擇通過努力工作、發揮自己的主觀能動性創造價值來爭取獲得回報，從而得到心理的滿足。而工作內容和成果給他們帶來的成就感、被人尊重和認可的快樂、以及自我實現的滿足感等這些內在的回報，都將給他們形成極大的激勵效應。
四、基于心理契約的知識員工激勵模型構建
隨著對知識員工激勵研究深入，專家學者紛紛從不同的研究角度提出了知識員工的激勵模型，其中瑪漢·坦姆仆根據不同學者的激勵理論和知識員工的需求提出的一種知識員工激勵模型得到了比較廣泛的認同。但迄今為止很少有學者系統構建出基于心理契約的知識員工激勵模型。本文借鑒許多前人的研究成果，結合知識員工的特征，從心理契約形成的角度出發，試圖構建起基于心理契約的知識員工激勵模型(見圖1)：
圖 1 基于心理契約的知識員工激勵模型
圖1所示模型中有兩個基本假定：一是假定知識員工的個人目標能與企業目標相協調；二是企業有能力為知識員工提供符合需求的回報。
本知識員工激勵模型是從心理契約的形成為起點的,在這個模型中，心理契約指的是員工角度對企業和個人應該履行的責任和義務的認知，心理契約在潛在的知識員工和企業在發生某種程度的接觸時，就已經開始建立了，而后，心理契約貫穿于招聘、培訓、考評等整個人力資源管理活動的過程。這個過程，企業向知識員工傳遞各類顯性或隱性信息，除形成正式契約的內容之外，其他的內容經過知識員工個人的心理加工，形成了心理契約。而知識員工本身的背景經驗、個性特點，如成長背景、工作經歷、性別年齡、職業動機、工作價值觀、責任意識等等將對心理契約的形成產生很大的影響。
在心理契約形成以后，企業與知識員工之間形成了動態穩定的合作關系，如果企業給予知識員工的任務目標清晰，心理契約能指引知識員工為滿足自身需求引發積極動機，那么，個人將得到極大的激勵，并將有努力行為。努力加上個人的能力，在有利的環境下，將創造出良好的工作績效，完成任務目標。目標達成后，知識員工將得到包括物質和精神方面的回報，這些回報將與心理期望（往往是心理契約中知識員工對企業的責任和義務內容的認定）進行比較，如果比較一致甚至超出員工的期望，知識員工將產生極大的心理滿足感，增進對工作本身和所在企業的認同，進而正向調整心理契約，增加對工作的投入，對企業更加信賴和忠誠，更好地履行員工的責任，并信任企業能在自己達到考核績效指標后滿足更多的需求。這對知識員工的激勵產生正反饋。
如果回報和員工自身期望不一致時，知識員工將有不平衡的心理感知，但它不一定會引發強烈的發應，知識員工會尋求對感知到的期望和報酬不一致的情況進行解釋，一般會對契約雙方履行責任的程度進行比較，比較公式如圖2所示。
圖2 契約雙方的責任履行程度比較
如果知識員工發現方程左邊的比率大于右邊比率，則確認契約被打破。如果知識員工感到企業未兌現承諾的回報，同時也發現自己未能盡職責，做出承諾的績效時，則不會將其界定為契約破裂，而將進行契約補充和確認，形成新的心理契約。如果員工發現方程左邊的比率小于右邊比率，則確認契約被打破，如果破裂程度較輕，員工可能將降低對企業的期望，并調整自己的投入，使心理契約在這種負向調整下達到新的平衡，形成新的心理契約，這將對知識員工的激勵產生負反饋。如果契約破裂程度重，員工可能將產生契約違背的強烈的情緒反應，導致知識員工對企業的信任感、責任感、忠誠度下降，工作滿意感降低，離職意愿提高。知識員工在感受到契約被嚴重破壞的情況下，往往會采取中止契約關系的行動，在極端情況下，員工還會對企業進行報復，如消極怠工、攻擊行為。
五、基于心理契約的知識員工激勵策略
由基于心理契約的知識員工激勵模型可知，心理契約是知識員工有效激勵的基礎，只有建立良好的心理契約關系，才能引發員工對雙方相互期望的重視，加強責任意識，進行自我約束和自我控制。企業通過履行責任和承諾、滿足知識員工各種合理的期望，才能激發員工的工作積極性、創造力，全面提升績效，達到有效激勵的良好效果。我們可以根據心理契約的三個維度出發，制定有效的激勵策略。
1、基于交易維度心理契約的激勵策略
交易維度的心理契約要求企業對員工提供明確、具體的有關工作條件、環境和物質待遇，如提供較高的薪水，醫療、失業、養老社會保險、休假等福利，獎勵要和績效掛鉤，以及長期、穩定的工作保障。與交易維度心理契約內容相關的重要激勵因素有薪酬福利、工作條件和環境、工作保障等。
（1）建立科學的薪酬福利體系。薪酬福利體系應具有戰略協調、透明公正的、績效導向或能力導向的、競爭性和經濟性兼顧、長短期激勵的結合、多層次多樣化等特點。
（2）創造良好的工作條件和環境。知識員工在與企業確立關系時，一般就會對工作條件和環境有所要求，如科研人員的試驗室、管理人員的辦公設備、營銷人員的專業資料、適宜工作的辦公室環境，以及彈性工作制等等，企業應該創造良好的工作條件和環境，激發知識員工的工作潛能，提高工作效率，在工作中大顯身手，充分實現自我價值。
（3）提供穩定的工作保障。知識員工在我國的文化背景下，會有比較強烈的歸屬需求，所以，作為企業應重視知識員工在這方面的訴求，盡力保障知識員工的工作穩定性，以讓他們安心投入工作，創造價值。提供工作保障，與員工建立穩定、長期的工作關系，降低知識員工的流動性必將使企業和員工實現雙贏。
2、基于關系維度心理契約的激勵策略
（1）塑造優秀的企業文化。關系維度心理契約的內容如信任、尊重和認可、良好的人際環境、通暢溝通等，以及與此相關的知識員工重要激勵因素都預示，要激勵知識員工就必須樹立優秀的企業文化。企業文化深刻影響著知識員工和企業之間心理契約的形成和內容，并能使知識員工從內心產生一種奮發進取的工作熱情，從而在企業內部形成一股強勁的凝聚力，使知識員工產生強烈的歸屬感，奉獻自己的忠誠、效率、責任心和創造力。企業應樹立“知識就是力量”、“尊重知識、尊重人才”的價值觀，樹立知識員工是企業的戰略性合作伙伴的理念，共同塑造一個有意義、有挑戰性的“愿景”，構建“為人為本、學習、創新、合作”的企業文化。
（2）建立通暢、開放的溝通環境，營造信任、尊重、融洽的人際關系。知識員工要求獲得信任、尊重的需求非常強烈，而心理契約的基礎就是雙方的信任度，企業建立通暢、開放的溝通環境，營造信任、尊重、融洽的人際關系，將讓知識員工感受到來自企業和同事的信任、尊重、關心、支持，并愿意相互溝通，分享他們的想法、感情，營造出一個充溢親情的大家庭氛圍，使得員工有明顯的歸屬感，愿意在企業愉快地工作，創造價值。
3、 基于發展維度心理契約的激勵策略
（1）建設知識員工成長和職業發展平臺。對知識員工的心理契約內容和激勵因素調查的結果都表明，成長和職業發展是知識員工最關注、最具激勵力的核心的要素。知識員工為了保持其終身雇傭能力和價值，他們需要不斷的學習，并期望在能夠促進他們不斷發展、有挑戰性的工作中得到不斷成長。另外，由于知識員工與一般員工不同的是他們有著更加復雜的高層次需求，有更高的追求，渴望自我成長、自我發展，實現自我價值，企業要為他們提供充分施展其才能的舞臺和實現人生理想的空間。為此，企業應建立健全人才培養機制，建立科學的晉升通道，幫助知識員工做好職業發展規劃?，F在有企業采用的雙梯階發展激勵策略值得借鑒。
（2）工作豐富化，增加工作的挑戰性，讓知識員工得到來自工作本身的內在激勵。加強對工作本身的激勵是滿足知識員工自我實現需要和成就動機的有效措施，對于知識員工來說，來自工作本身的激勵是最有效、有持久力的。因此，企業要重視工作設計，讓知識員工的工作內容豐富化，具有一定的挑戰性。有條件的企業可以實行工作崗位定期輪換的制度。
此外，企業還應該加強對心理契約的建立、維護、修復等全程管理，以保證取得持續的、正向發展的激勵效果。
六、結語
知識員工與以往的員工相比有著顯著特性和不同的激勵需求，傳統激勵模式的局限性和現行激勵策略缺乏導致國內知識員工的激勵現狀不容樂觀，本文在分析了知識員工激勵特殊性、知識員工心理契約在激勵中的作用后，構建出基于心理契約的知識員工激勵模型，并從心理契約組織責任的三個維度提出相應的激勵策略，試圖通過心理契約的有效履行來激勵知識員工努力工作，創造出好的績效，實現個人目標和企業目標，達到雙贏的結果。希望能對知識員工的激勵研究提供一些借鑒。
