“黃老師，我們公司去年做了股權激勵，大部分員工都獲得了股權，但好像沒什么激勵效果，不知問題出在哪？”

“我們公司員工那么多，有不少人還是跟著我創業打拼過來的，給誰不給誰都挺難辦的！有什么好辦法？”

“要我說，公司的人才都重要，但如果只能激勵一部分人，那用什么來區分哪些人應該得到股權激勵呢？”

“黃老師，您覺得我們公司的股權激勵范圍設多大比較合理？有什么原則和好方法嗎？”

… …

這么多年來，無論是在給企業做股權設計與股權激勵輔導，還是給企業家講股權激勵方案設計實戰課程時，這些問題都幾乎是必問必答題。每遇到這種情形，我都會引導企業家先去思考幾個問題：

• 我們做股權激勵的意義究竟是什么？

• 我們做股權激勵希望達到什么目的？

• 換位思考如果您是股權激勵對象，公司怎么做能讓您的狀態激勵起來？

因為如果我們能解答好這幾條問題，關于公司“股權”該激勵誰的問題就自然有了答案。

1、企業做股權激勵的意義。

主要有兩大意義，一是為吸引、保留和激勵對公司有重大價值的人才，讓這些人成為公司真正的利益共同體，能長期留在公司為共同的事業努力奮斗。二是公司也需要對這些能創造出遠超其薪資報酬的價值的人才進行長期性的補償或獎勵。

這些具有較高“人力資本”的人才，能為公司經營效益提升做出重要貢獻，或能推動公司的股價增值。既然是“人力資本”，那它的回報就不應該只有工資福利等基本的勞動報酬，還應有企業股權的長期收益。而對于那些勞動付出和價值貢獻已獲得比較合理的薪資待遇的崗位人員，若企業再用“股權”來做激勵工具，那就是不必要的過度激勵了。

2、企業做股權激勵的目的。

股權激勵的目的主要是實現企業經營績效的可持續性提升。因此，那些對公司未來的經營成果有重大影響的人，對公司的未來發展有重大價值的人才，理應受到長期的激勵。所以，值得企業用股權激勵的人，應該是那些能在公司創造出的價值遠高于其獲得的報酬的人。這部分人，在企業中一般是公司的董事、中高層管理人員、核心技術人員和營銷骨干等。

另外，那些與企業家一起“打江山”，在歷史上為公司的創業發展做出一定貢獻的“老功臣”，是否該得到股權激勵呢？我們的觀點是，除非他們能跟上公司發展，能在重要崗位繼續發揮作用，否則就不應該因為歷史貢獻和“有苦勞”而授予“激勵股權”。企業可以通過長期工作機會的承諾、較豐厚的福利等其他方式來表達對他們的感恩之情。

3、那些人才怎樣才能真正感受到被激勵。

激勵其實是一種心理狀態，具有激發和強化動機，通過有條件地給予目標對象 “獎賞”，能讓人的行為向期望方向不斷強化。這類“獎賞”往往應具備能滿足個人的需求和心理期望，且具備一定的“稀缺性”。另外，激勵過程應建立在公平的基礎之上。由于“股權”是一個極具“稀缺”屬性，并能給到獲得者在事業上的安全感、穩定感、榮譽感，且可能讓獲得者獲得長期的收益回報，所以對于有高成就動機的人才能形成較長期、較強烈的激勵。

研究表明，公司的董事、中高層管理人員、核心技術人員和營銷骨干等知識型員工，多數是高成就動機的人才，股權激勵對他們很有效。但“股權”對普通崗位的員工則往往相對“無感”，而及時的物質回報，如加薪、獎金、物質獎勵等，反而更有激勵性。

從激勵角度而言，““獎賞”還應該在“稀缺性”和“可獲得性”找到適當的平衡，也就是說“股權激勵”既不能“撒胡椒面”，也不能太“高冷”。陽光普照式的激勵，能讓大多數員工獲得激勵股權，但這會因這種“獎賞”缺乏“稀缺性”，且分配到個人的股權份額太小，大大降低激勵功能，甚至淪為“福利品”。而只限于公司高層管理人員享受的“股權激勵”，也會讓許多能為公司創造高價值的員工感到無望獲得而失去激勵性。

一般情況，企業中股權激勵對象的覆蓋面約占企業總人數的5-20%為宜。企業中的知識員工占比越大，比例越高。

其實，確定股權激勵對象的范圍并不是很難的工作。

我們在咨詢實踐中，都會運用專業的管理咨詢工具與方法，通過高層訪談、資料分析、內部研討等一系列方法，深刻理解企業文化，解碼戰略規劃，調研企業組織結構和崗位體系，進而幫助企業優化規范公司組織管理，先夯實好股權激勵的基礎。

之后，我們會運用碩智咨詢自己研究建立的咨詢模型，根據企業的實際情況進行必要的調整修正。主要從各崗位“對企業經營結果的影響”、“承擔責任的大小”、““所需能力水平”、“工作壓力與難度”、“工作環境及風險”等五個維度、數十個要素構建起適合企業的崗位評價模型，以及從“知識”、“能力”、“職業素養”等三大維度、十幾個子項建立人員能力素質模型。

建立模型之后，會組織企業和咨詢專家對企業內各崗位進行科學評價，對現有人員進行能力素質定級測評，從而分析、整理出對公司有重要價值的崗位和人員名單，由此確定股權激勵的對象。

還需要提醒的一點是，上市公司、國有企業對股權激勵對象是有明確要求的，比如在主板上市公司中，獨立董事、監事，單獨或合計持有公司一定比例（一般為5%）以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女等通常不得在股權激勵對象名單內。

*特別申明：本文為碩智咨詢首席專家黃文平博士原創，如需轉載，請標明出處！